こちらもChatGPT君の指摘により、主に未経験の応募者向けの情報として、BAMV入社後半年くらいのイメージを書き出しておくことに。
実際、アヤシー会社も爆増したわけでございまして、不安じゃない方がおかしいか...。

『●●します。』とかはウソでも書けるので、なぜ 『●●』するのかなども書いた方がよいんじゃろな。

採用ハードル

求人の方でもいろいろ書いていると思うので、補足的なところだけ。

プログラマーにはどうやら適性があるらしく、適性持ちは４割～５割と言ったところの様子。
実際、ＩＴ業界で働いているエンジニアはだいたいこのような適性の存在を感じており、これが未経験エンジニアの短期生存率にダイレクトに影響する模様。

これもあって、未経験者の採用フロー上で学習支援（最終選考過程に当たる）を用意したと言うながれになっております。
この選考を突破したメンバーに関してはいずれも短期間(半年ほど)で戦力化できており、下手な面接やスクールよりも精度が高い感じ。

レベル感も、42Tokyoのピシン(入学試験)をクリアするレベルであれば問題なく突破できてしまうでしょう。

フタコブラクダ論文の話

※プログラマーの適性に関する論文の話。現在は撤回されています。

なお、AIを使用した開発では要求されるプログラミング能力と、そのほかの能力のバランスが変わってくる可能性が高いと思われ、

入社１か月目

外部研修です。以前より使っている会社の研修で、本来はJavaの構文からの３カ月学習のものとなるのですが、BAMVの場合は最終選考の所でコードは書いているので、オミットしてもらい、１か月のBAMV専用のカリキュラムにしてもらっています。この辺を新規のスクールでゼロから調整するのがめんどうなのと、今まで特に問題が起こっていないこととで、あえて変更せず、ずーっと利用させてもらっている状態すね。

カリキュラムは現在の所、下記の様な内容です。

・JavaScript

・Javaで画面うんぬん。
太古のやり方、Servletで画面作ってみる。その後、SpringFWで同じことやってみる。

・JavaでDB操作うんぬん。
ふつうにSQL書いてやってみる。その後、O/Rマッパー使用して同じことやってみる。

その後は下記の様に続きます。
・通信
・MVCモデル演習
・テスト演習
・RESTfullAPI
・Git

こんな感じで、時間が残ればAI使ってどうこうなどはやってみるかも。

プロジェクトアサイン

BAMVは、未経験や微経験者が一名でSES的に仕事を探しに行ったとて、マトモな経験はほぼできないであろうと考えています。（昔はそうでもなかったが、近年はITに流れ込む未経験者が多すぎてもう無理。）

BAMVのシステム開発は基本的にリーダーを中心とした小チームでの作業となるので、それら既存チームへの増員としてプロジェクトにアサインされることになります。

BAMVのエンジニアはシステム開発のエンジニアしかいませんので、プロジェクトの種類も100％システム開発となり、担当作業もリーダーが把握している開発依頼の一部を割り振られ、また、自社のリーダーがレビューも行う体制です。

使用するプログラム言語やその他の技術も既存チームが担当している作業に依存しますので、既存メンバーの守備範囲外の経験は原則できないという事になりますね。【入社してから案件を選ぶ】ではなく、【入社前にBAMVの技術スタックを確認し、合っているか判断する必要がある】と言う事になります。

また、未経験者がアサイン可能な枠と言うのは非常に貴重なもので、既存エンジニア・営業が連携してクライアントと調整、確保してくるものになります。アサイン先は自動で決定されますので。ここでもやはり【入社してから案件を選ぶ】と言う事も基本できないとお考えいただいた方がよろしいかと思います。（それが嫌だという方は、いわゆるSES会社を入社先に選んだほうが良いです。）

プロジェクトが無いケース

基本的にはだいたい研修終了タイミングでチーム側に引き取られていくのですけれども、アテが外れまくったケースなど、こういう展開も起こります。（2025年のトランプ関税の騒ぎの中で実際に起きた）

メンバーとしては経験Getの一歩目のスタートが遅れますし、会社としても給与は払うが売上化は遠くなるという事で、だーれも得はしないのですが。現実的に起きてしまった場合は、次の増員チャンスを待って待機です。この間は主に自社向けの開発を行う事になります。

たいしたものを作れるわけでもない（スキルの問題もあるが、待機期間が突然終わることも多いので、あんましデカいのはやれない）ので、FirebaseとかAIとか使ってサクッと作る程度の規模感のものになるとは思いますが。

このBAMV MAGAZINEも、2025年の混乱の最中、待機者中心にフロントエンドを構築しています。CMSにはヘッドレスCMSのmicroCMS、フロント側はReact、デザイン側は外部にお願いして制作しています。

まあ、なんだかんだでやるこたあるもんよ。

プロジェクトに入ってから

自チームは3～5名くらいの規模が多いと思います。

下記の図の『PL』と書いてある人は、クライアントからBAMVチーム全体の規模で作業依頼を受けます。
この『PL』が、各メンバーに担当作業を割り振ります。　

この形ですと、PLは新人などにはソースコードの修正や単体テストなど、簡単な仕事から割り振っていくことが可能になります。
また、責任を負うのもPLですので、新人の成果物のレビューを行い、必要ならば指摘を行うなど、クライアントに迷惑を掛けずに指導が可能になります。

新人の成長に伴い、少しづつ大きな範囲で作業を渡していくことによって、スムーズに成長を促進。担当範囲を広げていきます。

だいたい半年で戦力化。3年程度で一通りの作業を主体的に行える能力が得られます。
（その後も要件定義やリーダー経験などを取りに行かなくてはいけないんだけども。）

飲み会！帰社日！

IT企業あるあるなやつですね。
こちらはわりと重視しており、帰社日後の飲み会は原則は全員参加。残業代出る。飲み代も全額出るという形にしています。ここはけっこうJTC方向に尖ってる部分ですね。

理由はいくつかありますが、

1.対面で会わないと相手を信用しづらい。

BAMVの場合は、プロジェクトチームのリーダーが増員枠を取る動きをしています。
新入社員は当然、既存メンバー同士でもチームが違えば接点がないという事はありますね。

【●●さんは、△△なスキルで□□な性格である】と言う情報の有無は、クライアントに対して『自分が保証する』と言う言葉を言えるか言えないかに直結しがち。対面での雑談の場などはとても重要ってことになります。

特に『新規プロジェクトがスタートするので、BAMVリーダーの右腕役ができる奴を増員してほしい』などの話は、一般的にエンジニアにとってチャンスの話ともなるのですが、リーダーも信用できる人間、よく知っている人間をアサインしたいと考えるのは当然で、さりげに見えないところで差がつく要素だったりします。

実は、ゴリゴリ成果主義系の企業でも派閥が発生するのはこのような力が作用していて、

出世頭のAさんが昇進しました。
Aさんは自分の右腕左腕として使う部下を昇進させる際に、一緒に仕事してきたBさん、Cさんを選びました。
知らない優秀な人と違って、BさんCさんの仕事ぶりが分かっているので、計算しやすいからです。
次に、Bさんが順当に昇進しました。
Bさんは自分の右腕役として、一緒に働いてきたDさんを抜擢しました。

と言う様に、AさんからBさんDさんと、近い間柄で昇進が連鎖することになります。
こうして【派閥】が出来上がっていきます。

派閥は一般的に良いものではないとされていますが、発生メカニズムはこのように止めようのないものですので、生まれる前提で考えるのが良いかと思います。

2.知らない相手を格下と思いたがる謎パワーの存在。

これはどうもエンジニア特有かもしれません。

かなり前（１０年くらい前）の話なのですが、社内で悪口大会が流行った時期がありまして、その時は大変困りました。
AさんがBさんを陰で悪く言う様なパターンが多かったのですが、この時驚いたのが、AさんとBさんの間にはほとんど関係性がなく、一緒に仕事をしたこともありませんでした。まず、恨みを持つ理由が存在しません。加えて、AさんのBさん批判の内容は大半が事実とは異なっており、根拠のない内容でした。

これはまずAさんの特性によるところが大きい部分もありそうですが、厄介なのは、関係のない第三者までこれが事実として広がっていくところですね。それにより退職者なども発生します。いや会社もBさんも悪ないやろコレ。どないせーちゅうねん。

一つの対策としては、【Aさんタイプを採用しない】が挙げられるとは思いますが、すり抜けが発生すればまた問題発生のルートに乗ります。ちょっと弱い。

もう一つの対策としては、なるべく多くの社員同士を面識がある状態。なんとなくスキルなどを把握し合っている状態を作るのがベストかなと思いました。
Aさん２号が出現し、Bさんを陰で批判したとしても、周りが取り合わなければよいのです。関係のない第三者ほぼ全員がBさんの事を知っており、【事実とは異なっており、根拠のない内容】であると判断ができるのならば、この問題の深刻化は避けることができます。

『チームで仕事をする』と言う事も、この問題を抑制する要素で、少なくとも同じチームのメンバーはBさんのスキルや仕事ぶりを把握している訳で、『その話は事実ではない』と証言することが可能になりますね。１０年前はまだ会社ができたばかりで純粋にSESの状態でしたから、このあたりも影響していたケースかと思います。
ともあれ、このようなケースの再発防止策としても、飲み会などは重視しています。

新入社員は、どんどんリーダー層と絡んでいった方が得！

人間は、知らない有能よりも、知っている（計算できる）普通の人を重視して自分の周りに配置します。

その前提で考えますと、まだ能力が低い、社内での信用も低い、未経験層の新入社員ほど、リーダー層と絡んでおいた方が得であると言えます。
まして、BAMVも商流は悪くないですし、大手エンドや大手SIのシステム開発が実際どのように行われており、どのような価値観があるのかとか、

またBAMVの場合は、継続的な大規模運用保守系の案件が少なく（と言うかマジでそっちは取れない）、新規の開発のプロジェクトが主。そういうプロジェクトでは、当然ですがわざわざ古い技術使って開発とかしません。その時の最前線のシステム開発です。　そういう情報を得る上でも、そういうプロジェクトに主体的に関わってる人たちから直接聞くのが確実じゃないっすかね。

まとめ

と、こんな感じです。

このやり方は確実ではあるのですが、採用数自体はそんなに増えないんですよね。このあたりはネックです。
離職前提マンが来ちゃうと被害がとても大きいので、基本的にはその辺を注意して、なるべく落とす運用でやっています。