本記事は、「ポータブルなスキル」は本当にキャリアの保険になるのか ― 非コア業務の外部化と、35歳以降に問われる経験の話―　に続きます。
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前提①：この記事は「Z世代批判」ではなく、情報と市場の話

この記事で扱うのは、現実のZ世代ではなく、「Z世代はこうだ」という言説がどのように流通し、どのようにキャリア選択に影響しているのか、という話です。

前提②：辞めること自体は悪ではない

ブラック企業から逃げること、成長機会のない環境から移ること、明らかに合わない職場を離れることは、普通に合理的です。この記事では特に批判しません。

前提③：本論は下記

この記事で扱う問題は、退職や転職が「万能のキャリア改善策」のように流通しすぎていること。その構造と、影響の話になります。

1.タイパ・コスパ重視論の自己矛盾点

タイパ・コスパの話ですので、投資判断としてどうかと言う視点で考えてみます。

タイパ・コスパを重視すること自体は、別におかしなことではありません。キャリアを考えるなら、自分の時間や労力をどこに投下し、そこからどの程度のリターンを得られるのかを考えるのは合理的です。　明らかに報われない環境に居続ける必要はありませんし、成長機会のない場所から離れる判断も、普通に合理的です。

このようにキャリアにおけるタイパ・コスパ考える場合、その選択によって数年後にどの程度のリターンが得られるのか、と言う話がフィーチャーされることになるかと思います。事実、その文脈で語られることもありますが....、

ところが、実際に流通している「タイパ・コスパ重視論」では、目先の不快を避けることや、短期的に条件の良い場所へ移ることが、そのまま合理的な選択として語られることがあります。ここには、本来の投資判断から見ると少しズレがあります。

それでは、タイパ・コスパを構成する要素を、いったん整理してみましょう。

キャリア論での『リターン』

時間、労力などを投資した結果得られる、成果、それによる経歴、さらにそれによる報酬などがリターンと言えるかと思います。経歴を得た結果、より上位の企業への転職が可能となり、待遇などが上がる。これも経歴から生まれるリターンです。経歴はリターンを生む資産とも考えられます。
よりリターンを生みやすい経験としては、より重要な仕事、責任ある立場、顧客との調整、業務判断、チームを動かす経験などが一般的に挙げられるかと思いますが、これらは組織内で『信用を得ていること』が挑戦権を得る条件となりがちです。　信用も、時間、労力などを投資した結果得られる、リターンを生む資産と考えられるかと思います。

キャリア論での『コスト』

リターンを得る為に投資した、時間、労力などが、コストとして当てはまるかと思います。
また、短期離職によって職務経歴書の見え方が悪くなることも、資産価値の低下。つまり損失ですので、これもコストと言えるかと思います。

もちろん、時間を投下しても成果・信用が得られない環境はあります。信用を得ても、その先に価値ある経験が用意されていない環境もあります。長くいても任される仕事が変わらない。責任範囲が広がらない。学習機会がない。そういう環境であれば、そこに時間や労力を払い続けることの方が、むしろタイパ・コスパの悪い選択になるでしょう。

キャリア論での『リスク』

ファイナンスでは、金融活動における収益の不確実性や予期せぬ損失の可能性などの、いわゆる不確実性。ゆらぎ。等のことをリスクと言います。
例えば、転職で期待できるリターンがあるとします。　しかしこれが『ある程度』疑わしい。この『ある程度』がリスクです。リスクが高い場合は、その分得られるリターンが大きくないと、ワリが合わないので投資しないという判断になります。
また、転職をせずともリスクは発生します。自社で約束されていた先の話の実現性が低い場合ですね。これもリスクが高い状態と言えるでしょう。
逆に、『絶対に実現されない』場合などは、これはリスクが高いとは言いません。『リターンが期待できない』と言う事になり、転職にリスクがあれどもリターンの期待値ゼロでは無いので、投資判断的はHere we go!という事になりますね。

「タイパ・コスパ重視論」の自己矛盾

目先、不快であるという事から退避する転職は、それがダメという事はまったくありませんが、タイパ・コスパとはあまり関係のない事柄に思えます。これが「タイパ・コスパ重視論」の文脈で推奨されるのは、やはりあきらかにおかしいことです。特にリターン、コスト、リスクが明示されているケースがほぼ無いように思われます。

では、タイパを重視したと言う、『メディアの中のステレオタイプ的なZ世代さん』の短期離職を例に、リターン、コスト、リスクを考えてみましょう。

まず、時間、労力と言うコストは最小限です。ここの損失はゼロに近い。それに対して、リターンもほぼゼロです。
ふつうに考えて、『新卒カードを使って入る会社』・『(経歴的な)資産ゼロの短期離職者が中途入社できる会社』の質は同じではありません。待遇UPどころか、同レベルの待遇を得られるかどうかすらも不確実、つまりリスクが高い状態と言えるでしょう。リスクが高い状態なのですから、本来は大きなリターンを得られなければなりませんが、リターンはほぼゼロです。
また、短期離職によって職務経歴書の見え方が悪くなることもコストであると定義しましたね。　このコストは確定です。

『労力・時間は捨ててないが、リターンが得られる可能性は低く、経歴悪くなる分のマイナスだけは確定している。』

これを『コスパが良い』と判断する人がいるとしたら、ちょっと算数がヤバいかもしれません。

矛盾を避けた「タイパ・コスパ重視論」とは、どうなるべきもの？

投資で考えるなら、見るべきなのは「今、不快かどうか」ではなく、「支払うコストに対して、将来どの程度のリターンが見込めるか」です。損切りが必要な場面はあります。しかし、回収期に入る前の投資を、単に不快だからという理由で手放しているだけなら、それは合理的な投資判断とは言いにくい。

タイパ・コスパを掲げるのであれば、本来は短期の快適さではなく、時間・労力・職務経歴上のコストと、その先で得られる信用・経験・市場価値のリターンを比較する必要があります。にもかかわらず、現在流通している「タイパ・コスパ重視論」は、目先の不快回避まで合理的なキャリア選択に見せようとしがちです。

ではなぜ、目先の不快回避や短期的な転職が、「タイパ・コスパの良い合理的な選択」のように語られやすいのでしょうか。
次項ではその構造の話に入っていきます。

2. キャリア情報市場では、人が動く情報が流通しやすい

ここで一度、キャリア情報を流している側の構造を見てみる必要があります。

拡散しやすい情報、しづらい情報

現代のネット上にあるキャリア情報の多くは、完全な善意の公共財ではありません。記事を書くにも、動画を作るにも、SNSを運用するにも、広告を出すにも、検索で上位表示させるにも、何らかのコストがかかります。コストがかかる以上、多くの場合、その情報には何らかの回収モデルがあります。

もちろん、すべての発信者が悪意を持っているという話ではありません。転職エージェント、求人媒体、退職代行、キャリアメディア、キャリア系インフルエンサー、広告収益型のメディアなど、それぞれ立場も収益構造も違います。ただ、かなり大きく見ると、これらのプレイヤーには共通点があります。

人が動くと、収益機会が生まれやすいのです。

転職すれば、転職サービスの利用機会が生まれます。求人を見る人が増えれば、求人媒体や広告の価値が上がります。退職を考える人が増えれば、退職代行や関連サービスの需要が生まれます。キャリアに不安を持つ人が増えれば、記事や動画やSNS投稿も見られやすくなります。そのような記事や動画から直接応募者を採用する狙いの会社もあるでしょう。

この構造の中では、「今の場所でもう少し積み上げた方がいい」「その不快感は、信用や経験を得るまでの一時的なコストかもしれない」「今は動かない方が期待値が高いかもしれない」といった情報は、あまり強く流通しません。少なくとも、商業的には拡散しにくい情報です。

逆に、「嫌なら辞めていい」「合わない会社にいる時間は無駄」「もっと評価される場所へ行こう」「自分を安売りするな」といった情報は、非常に流通しやすい。読み手の不満に刺さりやすく、行動を喚起しやすい。つまり利益につながる可能性が高いからです。

情報の拡散と、存在しない悪意

ここで重要な背景として、これは誰かが裏で口裏を合わせているという話ではない、という点に注意です。
単に、似たような収益構造を持つプレイヤーが、似たような方向の情報を発信しやすいだけ。転職エージェント同士は競合です。求人媒体同士も競合です。キャリアメディア同士も競合です。しかし、「人が動くほど市場が活性化する」という大きな方向性は共有しています。ゆえに、他プレイヤーの発信する情報は、その他のプレイヤーにとっても『都合の良い情報』となります。ですので、わざわざ批判的には受け止めません。情報を信じ、再拡散します。　そのため、個別には競争していても、結果として流通するメッセージは似てきます。

個々のプレイヤーに悪意は無いのです。
まして、人材系アフィリエイターやインフルエンサーにこのような構造を読むような知見はありません。この辺は『炎上すりゃ儲かる』と言う特殊性はありますので、なおさら都合がいいともいえる。　そして現在、そのような利益を共有するエコシステムの中で、「タイパ・コスパ重視」という言葉は、とても使いやすいラベルになっているという事でしょう。

「今の会社で我慢するのはタイパが悪い」
「成長できない環境にいるのはコスパが悪い」
「合わない場所にいる時間は無駄」
「もっと条件の良い場所へ移る方が合理的」

こうした表現は、一見すると本人の合理性を尊重しているように見えます。しかし実際には、前章で見たようなリターン、コスト、リスクの計算が省略されていることが少なくありません。

本当に動いた方がよいケースは、当然あります。問題は、投資判断的に「動くべきケース」と「動かない方がよいケース」が、同じような言葉で処理されてしまうことです。
それにより損をする求職者も現れることになりますが、もともと各プレイヤー、個々人には悪意がある訳ではありませんので、良心の呵責、罪悪感やモラルの問題などを感じることはありません。それらの悪感情はエコシステム全体で背負っており、プレイヤー個人ではとても稀薄に感じられる状態なのではないかなと思います。

キャリア情報市場では、人が動く情報が流通しやすい。
だからこそ、退職や転職を勧める情報を見るときには、それが本当に自分の長期リターンを考えた話なのか、それとも人を動かすことで価値が生まれる市場の中で増幅された話なのかを、一歩引いて見る必要があります。

3. 「Z世代 VS 氷河期世代」という対立構図は、情報を広げる燃料になる

キャリア情報市場では、人が動く情報が流通しやすい。
そのうえで、近年は「Z世代論」や世代間対立の文脈が、その情報をさらに広げる燃料として機能しているように見えます。

たとえば、メディアやSNSでは、次のような話がよく流れます。

「Z世代はタイパ・コスパ重視」
「Z世代はすぐ辞める」
「Z世代は会社に尽くさない」
「Z世代は怒られるとすぐ離れる」

これに対して、上の世代、とくに氷河期世代の文脈が重なると、さらに話は燃えやすくなります。

氷河期世代は、就職環境が厳しく、望んだキャリアを築けなかった人も多い世代として語られます。その文脈から見ると、「少し不満があるだけですぐ辞める若者」しかし、「売り手市場で引く手あまた」「待遇も非常に恵まれている」という物語は、それらを求めても得られなかった氷河期世代の人にとっては、不公平感、嫉妬などから、かなり反応を集めやすいものになります。

一方で、Z世代側の文脈から見れば、「時間があったのに失敗した世代が、若い世代の足を引っ張るべく、古い価値観を押し付けている」という反論が成り立ちます。

つまりこれは、炎上しやすいネタ。SNSなどでインプレッションを稼ぎやすいネタであると言えます。
『最近の若者は！』『老害が古い価値観押し付けんなよ』ってやつですね。Z世代や氷河期世代のマジョリティ層の実情などはあんまし関係ありません。勝利者が参加しないバトルです。

こんな感じで世代間対立は、いい感じにインプレッションを生みます。インプレッションが得られるので、記事や動画やSNS投稿が作られます。そこに転職、退職、キャリア改善といった商業的に流通しやすいテーマが接続されると、「辞める」「動く」「環境を変える」という情報は、さらに広がりやすくなります。「Z世代 VS 氷河期世代」という対立構図は、単なる世代論ではありません。キャリア情報を広げるための燃料にもなっています。

「Z世代はこう考えるべき」「古い世代の価値観から逃げるべき」「今の若者はこう動くべき」といった情報を見るときには、少し距離を取った方がいいと思います。それは本当に個人のキャリア判断に役立つ情報なのか。それとも、世代間対立を利用して、人を動かしやすくするための情報なのか。

この区別をしないまま読むと、インプレッション獲得のための勝利者のいない世代論を、自分のキャリア判断の材料にしてしまうことがあります。

前半まとめ：そのキャリア情報は、誰にとって得なのか

その情報は、誰にとって得なのか。
その選択で支払うコストは何なのか。
その先に得られるリターンは何なのか。
そのリターンは、どの程度確からしいのか。

このような視点こそが本来のコスパ・タイパ重視の情報の捉え方と言えます。
しかし、今の世、各メディアでコスパ・タイパ重視とされている行動や人物像の類型がとてもそうとは言えませんと言う話をしてきました。

最後に、仮の例として、新卒即飛び君（A君）のケースを例に、だれがどう得をするのかを考えてみましょう。

A君。就活。

A君は就活中です。
とはいえ自分の学歴ブランドで大企業や有名企業を狙えるとは思っていません。　知らない会社をターゲットとすることになりますが、ナビサイトを見ても、正直どれも同じに見えますね。応募するのも不安ですし、正直どう立ち回ったもんか、悩むところです。いやー、一人で就活するのはつらいですね。そこに、営業電話がかかってきます。

「ブラック企業を避けたくないですか？」「もう一人で就活しなくて大丈夫です」「大手だけが正解ではありません」「紹介会社ではナビサイトには載っていない優良企業があります」「あなたに合った企業を紹介できますよ。」「まずは就活の軸を一緒に整理しましょう」「ES添削・面接対策を無料で受けられます」「あなたの強みを明確にし、隠れた優良企業に推薦します」

『これだ！』って感じですね。今のA君のニーズにピッタリです。

そしてA君。紹介された企業ですぐに内定が出ることになりました。　まあ、SES(派遣)会社なんだけどね。急成長中みたいだし、いっか。

A君。就職。

ちょーっとおかしいかも。
内定出ているはずなんですが、入社までに資格を取ってこい。取らないと（遠回しに）エンジニア入社できないような話をされました。

さすがに頑張って資格勉強。CCNAと言う資格を取得することができました。

で、無事入社して、配属先も決定。　ヘルプデスク...？　しかもあまり技術的な要素もない。　CCNA関係ねえじゃん。

A君。退職。

A君の不信感は最高潮です。しかし、営業さんも親身になって話は聞いてくれません。半年経過後も変わらずです。
近年は人不足という事もあり、若い人材の転職先は無限にあるようです。入社後に即退職して、そのあとうまくいったという話もよく聞きます。今ではふつうの事だと思います。　しかし、営業や上司に退職の話をすると、怒られそうですね...。そんな時に、救いの手が伸びてきました。

「ブラック企業から逃げましょう」「あなたは悪くないです」「もう会社に行かなくていいです」「LINEだけでOK」「即日退職できます」「有給消化もできます」「上司とは話さなくて大丈夫です」

『これだ！』って感じですね。今のA君のニーズにピッタリです。

退職代行さんのおかげで、無事、気をつかう事も無く退職することができました。
しかし、同時に無職の爆誕です。退職代行さんは、系列の紹介会社さんを紹介してくれることになりました。

A君。再就職。

できれば確実に経験が積める自社開発がよかったのですが、どうやらポートフォリオと言うのが必要みたいです。開発未経験のＡ君では手が出ません。
給料も上がるみたいですので、いったんホワイトそうなＳＥＳ会社で経験を積むことにしました。

で、無事入社して、配属先も決定。　ヘルプデスク...？　

ここまでのカモがどのくらい存在するかはわかりません（ぶっちゃけ中途転職市場にはかなりいる）が、非常にわかりやすいのでこの例で各登場人物のリターンとコストを説明します。

・紹介会社
入社決定時に(中途では入社時)に、採用企業からフィーが支払われます。このストーリーでは2回フィーを得ていますね。
紹介会社同士の競争が激しく、学生も複数の紹介会社を使う可能性があります。この競争は、決めた紹介会社が総取りの勝負です。マッハで学生に内定を取らせ、受諾させる必要がありますね。そんな事情もあってか、近年では初手からＳＥＳ会社・派遣会社を紹介してくるケースも増えてるようです。　そりゃあ、内定出るのも早くなるわな。

・SES会社
研修コスト・待機コストを発生させずに派遣することに成功していますので、利益はかなり得られています。しかし、A君は半年で飛んでいますので、紹介会社への支払いは満額。やや赤。くらいかな？　

・退職代行
退職代行業界は参入ハードルが低く、フィーも安くなっています。（1.5万円〜3万円台前半）人件費のほか、広告費もかかるビジネスですので、これだけでは儲かりません。その為、ほとんどの場合は紹介会社と提携し、紹介会社に人材を供給することで利益を得ているものと思われます。

・A君
ノースキルのまま、光の速さで職歴を汚している状態です。この時点で落とす会社はかなり増えてきます。紹介会社の持つ求人は、『転職〇回まで』と制限がかかっていることが多く、A君を前提にした場合、DB検索にかかりません。　育成傾向の強い会社ほど短期離職者による踏み台を嫌いますので、最初に消えていき、『A君から見えない、応募できない求人』と言う感じになります。SES→SESの転職で目先の給与は上がったようですが、ノースキルからの脱出のハードルがサイレントで上昇。　生涯報酬額はどうなったでしょうかね...。　

と、主ににA君がコストをしょい込む構造になります。その上で、毎回必ず誰かを儲からせているというのが素敵です。
こんな彼らが転職による勝利宣言をしてくれるのが近年のSNSで、特に春の風物詩と言う感じになっています。このような構造を知ったうえで見ると、実に感慨深いですね。

このほか、SNSの人材系アフィリエイターは、紹介会社への登録時にフィーが発生している模様。
youtubeの動画では、紹介会社が直接集客するケース、アフィリエイターが動画を作成するケースがあるようです。
また近年は、SES会社が直接応募を狙った動画なども多く見られます。（これ系に引っかかるタイプがターゲット人材になるのは純粋SES会社くらいなので）

今回は、主に「キャリア情報市場」と「世代間対立による情報の増幅」について書きました。次回はもう少し労働市場側に寄せて、ポータブルスキルの需要がなぜ生まれ、なぜリスク化しやすいのかについて考えてみます。

「ポータブルなスキル」は本当にキャリアの保険になるのか ― 非コア業務の外部化と、35歳以降に問われる経験の話―　につづく。